Strokovnjaki za delovno pravo menijo, da ni nobenega pravnega argumenta za to, da bi delavca prisilili k odhodu na dopust.
Vendar pa obstajajo načini, ki lahko pomagajo preprečiti kopičenje dopusta, da bodo zaposleni spočiti in produktivni ter da nabrani dopust zaposlenega ne bo postal glavobol za delodajalca.
Vsakemu zaposlenemu, ki dela pet dni na teden, je treba zagotoviti najmanj 20 delovnih dni, vsakemu zaposlenemu, ki dela šest dni na teden, pa najmanj 24 delovnih dni letnega dopusta.
To določa zakonik o delovnih razmerjih, ki omogoča, da se dopust nabira približno tri leta.
” Dopust “gori”, če se v primeru spora dokaže, da je bil na voljo, in o tem vprašanju obstaja široka evropska sodna praksa.
Zato delodajalcu ni v interesu, da prevzame to tveganje, saj se lahko izkaže, da je podjetje delavcu dolžno, in lahko pride do spora.
Nakopičeni saldi nadomestil za dopust lahko včasih postanejo finančno breme za delodajalce, zlasti če je takih zaposlenih več,” pravi Rimantas Stanevičius, strokovnjak za delovno pravo pri podjetju Ellex Valiunas.
Kako naj se torej delodajalci izognejo kopičenju nadomestil za dopust?
Kaj storiti, da se izognete prepirom zaradi dopusta
Najprej mora imeti podjetje jasno politiko o dopustih, dogovorjeno s predstavniki zaposlenih (če obstajajo).
“Začnite s tem, da skrbno pripravite urnike dopustov, ki jih je mogoče spremeniti le s soglasjem delodajalca in z utemeljenim razlogom.
V urniku mora biti določeno, do kdaj je treba urnik sestaviti,” pravi pravni strokovnjak.
Predlaga, da bi moral razpored postopkov vsebovati jasne roke, do katerih morajo zaposleni predložiti svoje prošnje, koliko zaposlenih lahko koristi dopust naenkrat, in druge pogoje, pod katerimi se prošnjam za dopust ugodi in pod katerimi se jim ne ugodi.
Opisati je treba postopke za ravnanje v primerih, ko želi več zaposlenih hkrati koristiti dopust.
Prav tako je po mnenju Stanevičiusa v nekaterih podjetjih zaradi posebne narave dejavnosti treba vključiti obvezni dopust.
“Nekatera specifična podjetja v določenih obdobjih prenehajo z dejavnostjo, ker na primer storitve v tem času niso pomembne.
To se pogosto zgodi poleti. Lahko bi zapisali, da se na primer vsem zaposlenim v tem času odobri določena količina dopusta.
Ker bi to lahko povzročilo konflikt med voljo zaposlenega in objektivnimi potrebami podjetja, je treba to po predhodnem posvetovanju s predstavniki zaposlenih vključiti v dokumente notranje politike podjetja ali celo v pogodbo o zaposlitvi,” pravi pravni strokovnjak.
Ni obračunavanja dodatnih dni?
Vedno več podjetij med ugodnosti, ki jih ponujajo zaposlenim, vključuje dodatne dni dopusta. Po mnenju Staneviča je to značilno za podjetja, ki se morajo boriti za talente.
Najpogostejši dodatki so 1, 2 ali 5 dni na leto. Da bi delavcu preprečili kopičenje dodatnih prostih dni, pravni strokovnjak predlaga določitev pogojev za njihovo uporabo.
“Najprej bi lahko v postopku določili, da se dodatni dnevi ne smejo zbirati. Kajti če to ne bo zapisano, to ne bo samoumevno.
Delodajalec lahko vključi tudi klavzulo, da se dodatni prosti dnevi lahko koristijo le, če je bil izrabljen obvezni dopust,” svetuje pravnik.
V litvanskih podjetjih je to še vedno redkost, vendar je v tujini vse bolj priljubljeno načelo neomejenega dopusta – če se delavec dogovori z delodajalcem, lahko izkoristi toliko dopusta, kolikor želi.
V tem primeru bi lahko delodajalci določili tudi pogoje, pod katerimi lahko delavec izkoristi takšen dopust.
formalizirati dopust in delavcu omogočiti počitek med dopustom
Po mnenju odvetnika bi moralo vsako podjetje zagotoviti higieno pri delovanju podjetja tako, da bi vodilo arhiv dokumentov o vseh prošnjah delavcev za dopust in zagotovilo, da so te podpisane (fizično ali elektronsko), pa tudi morebitne prošnje za dopust.
“Če teh dokumentov ni, lahko podjetje kljub temu, da bo delavec koristil letni dopust, delavcu zakonito dolguje plačilo za dopust, saj ne bo moglo dokazati, da je delavec dejansko koristil dopust.
Te stvari se običajno pojavijo v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če pride do konflikta med delodajalcem in delavcem,” pravi strokovnjak za delovno pravo pri podjetju Ellex Valiunas.
Drugo pomembno vprašanje, povezano z dopustom, je ravnanje delodajalca med delavčevim dopustom. Česa ne bi smel storiti? Ne pišite in ne kličite ter pustite delavca počivati.
“V nekaterih podjetjih je v navadi, da se vodja počuti svobodnega, da pokliče ali napiše delavcu na dopustu, če kaj potrebuje.
Če torej delodajalec redno pošilja elektronska sporočila delavcem med dopustom in zahteva odgovor, postanejo to dokazi v sporu.
V resnici bi morali vodja in sodelavci na delavca med počitnicami “pozabiti”. To pomeni, da pošiljanje elektronskih sporočil samo po sebi ni problem, vendar ne bi smelo biti pričakovanja/namena, da bodo elektronska sporočila med dopustom prebrana.
Zato mora biti v postopku jasno opisan tudi postopek predaje, za katerega sta odgovorni obe strani. Delodajalec bi moral zagotoviti, da je nekdo, ki bo delo predal, delavec pa bi moral delo ustrezno pripraviti za predajo,” pravi Stanevičius.
Dobro počutje zaposlenih, ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, skupaj z vse večjim pomenom okoljskih, družbenih in upravljavskih standardov (ESG), bodo v prihodnosti za podjetja neizogibno postali še pomembnejši.
